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Frederick Herzberg

De Wikiberal

Fredrick Herzberg, (17 avril 1923 - 19 janvier 2000), psychologue américain[1] et professeur de management[2], a développé la théorie des deux facteurs de la motivation en s'intéressant à la santé mentale[3] de l'individu sur son lieu de travail. Durant les années 1950, il a commencé ses recherches en étudiant les facteurs qui affectent et qui influencent le rendement des travailleurs. Il a découvert que ce qui rend les travailleurs satisfaits de leur emploi n'est pas le contraire de ce qui les rend mécontents. Il en a conclu que la satisfaction professionnelle et l'insatisfaction au travail sont deux continuums complètement distincts. Ces deux catégories distinctes sont produites par différents facteurs qui ont leur propre dynamique. Un corollaire à cette approche, c'est que l'absence de mécontentement n'implique pas forcément la satisfaction des salariés.

Une théorie téléologique de la motivation

La théorie de la motivation chez Frederick Herzberg est une théorie téléologique en ce sens où l'action humaine est expliquée en termes d'impact du comportement des individus sur leur capacité à réaliser leurs objectifs. De façon logique, le comportement qui facilite l'accomplissement des fins est plus susceptible de se produire que le comportement qui ne facilite pas l'accomplissement de ses fins. Sa théorie de l'action humaine repose sur différentes hypothèses :

  • sur la nature des objectifs de l'homme
  • sur la nature propre des individus
  • sur la nature de la décision

Une théorie bi-factorielle de la motivation

Frederick Herzberg utilise la métaphore biblique d’Adam et d’Abraham. Adam est celui qui a échappé à la souffrance. Il recherche donc tout ce qui réduit cette souffrance. Abraham, lui est l’élu. Dieu l’a choisi. Sa motivation consiste à réaliser sa destinée et à accomplir ce pour quoi il a été choisi. L’homme au travail est donc à la fois Adam et Abraham. Il recherche à souffrir le moins possible (fatigue, stress), mais il cherche également à s’épanouir et à se réaliser.

Tous les facteurs qui créent la satisfaction professionnelle, appartiennent à la catégorie des facteurs de motivation. Ceux, qui tentent de prévenir l'apparition de l'insatisfaction, sont appelés les facteurs d'hygiène. Les facteurs de motivation sont connectés avec le travail en lui-même. Ils constituent le défi et la responsabilité de l'employé et conduisent au développement psychologique. Donc, ils permettent au travailleur de se réaliser. Les facteurs qui conduisent à la satisfaction au travail (les facteurs de motivation) sont les suivants :

Les facteurs de motivation
  • La réalisation de soi (l'excellence)
  • La reconnaissance
  • Le travail en lui-même
  • La responsabilité
  • La promotion
  • Le développement

Les facteurs d'hygiène sont liés aux conditions de travail de l'employé qui l'entourent, ce sont ceux qui peuvent empêcher l'insatisfaction comme les suivants :

" Les facteurs d'hygiène "
  • La politique de l'entreprise
  • L'administratif de l'entreprise
  • Les conditions physiques de travail (chaleur, bruit, luminosité, ergonomie)
  • La supervision
  • Les relations interpersonnelles avec ses collègues
  • L'argent (la paie et les primes)
  • Le statut
  • La sécurité

Ainsi, la théorie de Frederick Herzberg répond à la question de "Comment motiver les employés ?". Les gestionnaires et les dirigeants doivent créer des conditions de travail satisfaisantes, Ils doivent stimuler leurs employés tout en les respectant en tant qu'êtres humains. Selon Frederick Herzberg, le management doit se concentrer sur la réorganisation du travail afin que les facteurs de motivation puissent prendre effet. Il a suggéré trois façons dont cela pourrait se faire :

  • Par l'élargissement des tâches
  • Par la rotation des postes
  • Par l'enrichissement du travail

Les critiques à la théorie de Frederick Herzberg

La théorie de Frederick Herzberg s'intéresse aux contenus de la motivation, à travers un principe de classement (par facteurs). La clarté pédagogique est indéniable. Cependant, la simplicité du modèle peut prêter à des contestations. Les facteurs sont classés, ex ante à l'action, dans une des deux catégories et ce classement ne donne pas un rendu dynamique de la motivation.

Une recherche menée par Ebrahim Maidani en 1991, a conclu que les deux facteurs de motivation intrinsèque et extrinsèque (facteurs d'hygiène) peuvent influencer la motivation globale au travail. Cette situation contraste avec la terminologie originale de Frederick Herzberg, où les facteurs de motivation (intrinsèques) sont les seuls facteurs augmentant la satisfaction et la motivation.

Notes et références

  1. Diplômé de la School of Public Health de l'Université de Pittsburgh.
  2. Il a terminé sa carrière comme professeur de management à l'Université de l'Utah.
  3. Il fut marqué par la libération du camp de concentration de Dachau en tant que volontaire de l'armée américaine.

Publications

  • 1957, avec B. Mausner, R. O. Peterson et D. F. Capwell, Job attitudes, a review of research and opinion, Pittsburgh, Psychological service of Pitssburgh,
  • 1959, avec B. Mausner et B. B. Snyderman, The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons
  • 1964, "The Motivation-Hygiene Concept and Problems of Manpower", Personnel Administration, January-February, pp3–7
  • 1966, "Work and the Nature of Man", Cleveland: World Publishing
    • Traduit en français en 1978, par Charles VORAZ, Le travail et la nature de l'homme - Paris : Entreprise moderne d'édition
  • 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, vol 46, n°1, pp53–62
    • Repris en 1987, 'One more time: How do you motivate employees?', Harvard Business Review, Sep/Oct, Vol 65, n°5, pp109-120
    • Repris en 1989, In: Steven Ott, dir., Classic Readings in Organisational Behaviour, Brooks/Cole Publishing Company, California
  • 1976, The Managerial Choice: To be Efficient And To Be Human. Homewood, IL.: Dow-Jones-Irwin
  • 1984, "Mystery Systems Shape Loyalties", Industry Week, November 12, pp101–104

Littérature secondaire

  • 1972, Bette Ann Stead, "Berlo's Communication Process Model as Applied to the Behavioral Theories of Maslow, Herzberg, and McGregor", The Academy of Management Journal, Vol 15, n°3, Sep., pp389-394
  • 1988, D. Shipley et J. Kiely, Motivation and dissatisfaction of industrial salespeople - How relevant is Herzberg's theory?, European Journal of Marketing, 22(1), pp17-30
  • 1991, Ebrahim Maidani, A Comparative study of Herzberg’s Two-Factor Theory of job satisfaction among public and private sectors, Public Personnel Management, Vol 20, n°4
  • 1997,
    • Joseph E. Gawel, Herzberg's theory of motivation and Maslow's hierarchy of needs, Practical Assessment, Research & Evaluation, 5(11)
    • John Sheldrake, "Frederick Herzberg and the motivation of work", In: John Sheldrake, dir., Management theory : from Taylorism to Japanization, Boston : International Thomson Business Press, Ch 15, pp143-154
  • 2000, B. J. Feder, "F.I. Herzberg, 76, Professor And Management Consultant", New York Times, Feb 1, page C26
  • 2005, N. Bassett-Jones et G. C. Lloyd, "Does Herzberg's motivation theory have staying power?", Journal of Management Development, Vol 24, n°10, pp929–943
  • 2007, Marvin Peterson et Ryan Smerek, Examining Herzberg's Theory: Improving Job Satisfaction among Non-academic Employees at a University, Research in Higher Education, Vol 48, n°2, March, pp229-250