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Geert Hofstede

De Wikiberal

Geert Hofstede (né le 2 Octobre 1928 à Haarlem) est un psychologue social néerlandais, ancien employé d'IBM, et professeur émérite d'anthropologie organisationnelle et de gestion internationale à l'Université de Maastricht aux Pays-Bas. Il est bien connu pour ses recherches pionnières sur les groupes et organisations interculturels.

Son œuvre la plus notable concerne la théorie des dimensions culturelles. Il y décrit les différences entre les cultures nationales décrites selon 6 dimensions : la distance hiérarchique, l'individualisme, l'incertitude, l'influence du genre, l'orientation à court ou long terme et l'indulgence.

L'indice de distance hiérarchique (utilisé en 1980 dans son livre) est calculé à partir de trois questions dans un sondage :

  • (A) la préférence pour un style de prise de décision directif de son patron plutôt qu'un autre style de leadership
  • (B) la perception réelle du style de prise de décision de son leader
  • (C) (pour les employés non-cadres seulement) le sentiment que les employés ont peur d'être en désaccord avec leur leader (ce qui est une façon indirecte de dire qu'ils ont peur eux-mêmes).

L'indice d'aversion à l'incertitude (utilisé en 1980 dans son livre) est calculé à partir de trois éléments :

  • (D) le sentiment que les règles de l'entreprise ne doivent pas être cassées, pas même lorsque l'employé pense qu'il serait dans l'intérêt général de la société de le faire
  • (E) L'intention du salarié de rester dans l'entreprise pour une période supérieure à cinq ans
  • (F) Le stress au travail ressenti par le salarié.

Alors que la science du management fut inventée et développée aux Etats-Unis, Geert Hofstede s'interroge si, dans d'autres parties du monde, non seulement les pratiques de gestion mais aussi l'ensemble du concept du management diffèrent. Les théories considérées comme normales et souhaitables aux Etats-Unis, le sont-elles ailleurs ? Bien que la situation dans chaque pays ou chaque région possède des caractéristiques uniques aucun modèle ne peut expliquer ces différences. Dans une perspective globale, les théories de gestion issues de la culture occidentale, principalement la culture économique américaine contiennent un certain nombre de contenus idiosyncrasiques pas nécessairement partagées dans le reste du monde. Geert Hofstede extrait trois contraintes principales :

  • Une contrainte sur les processus de marché,
  • Une contrainte sur l'individu,
  • Une focalisation sur les gestionnaires plutôt que sur les travailleurs.

Geert Hofstede plaide pour une meilleure compréhension de la culture économique au niveau national en effectuant une comparaison des racines culturelles de l'entrepreneurship au niveau international.

En 1990, il admet qu'après avoir fait de nombreuses études transculturelles et des études sur les cultures trans-organisationnelle, que les notions de cultures nationale et de culture organisationnelle sont des phénomènes de différents ordres. En utilisant le terme de « culture » pour les deux cas, l'analyse est quelque peu trompeuse. Geert Hofstede fait la distinction entre la culture nationale (enracinée dans des valeurs apprises par un individu avant sa puberté) et les cultures organisationnelles (ancrées dans les pratiques acquises sur le lieu du travail). Les pratiques appartiennent plutôt aux cultures organisationnelles, tandis que les valeurs sont de l'ordre de la culture nationale. Cela renvoie à l'idée que les pratiques peuvent être perçues par un observateur extérieur grâce à des symboles, des héros et des rituels, et qu'elles ont un aspect plus superficielles que les valeurs de la culture nationale. Cependant, certaines vérités universelles existent et sont communes à la culture et aux organisations, à savoir la confiance, l'honnêteté et l'équité.

Il est possible de reprocher à Geert Hofstede que la mesure des valeurs culturelles est problématique car elle ne peut pas être trouvée dans des enquêtes sur les attitudes des individus. Les sondages ne peuvent pas capturer la connaissance spontanée, l'émotion, les valeurs et les motivations qui se produisent dans des contextes sociaux réels et donnés. La langue, les coutumes, et les différences comportementales ne peuvent être recueillies qu'à partir de l'observation directe des individus en situation.

La catégorisation des cultures nationales crée des stéréotypes grossiers. Or, il s'agit de mieux comprendre la relation entre la culture et l'esprit d'entreprise et surtout, de ne pas porter de jugements sur la culture qui serait meilleure qu'une autre. Il s'agit également de mettre en avant les thèmes universels surgissants avec l'analyse des différences culturelles sous-jacentes. Il ne faut pas imposer une préférence culturelle mais de comprendre ce qui crée les différences dans l'essor économique. Edgar Schein précisait que la culture d'apprentissage est une forme prépondérante et nécessaire à la croissance d'une organisation. Il s'agit donc de regarder sous la surface de la culture afin de mieux comprendre les rouages complexes qui œuvrent de façon cachée.

Bibliographie

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    • Nouvelle édition en 1997, New York, NY: McGraw-Hill
    • Nouvelle édition en 2004, avec G. J. Hofstede, New York, NY: McGraw-Hill
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    • b. "Cultures and Organizations: Software of the Mind", Administrative Science Quarterly (Johnson Graduate School of Management, Cornell University), 38 (1), pp132–134
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  • 2003, "Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations", Sage Publications, Thousand Oaks, CA
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    • a. avec R. R. McCrae, "Personality and culture revisited: linking traits and dimensions of culture", CrossCultural Research, 38(1), pp52–88
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Littérature secondaire

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  • 2003, R. F. Baskerville, "Hofstede never studied culture", Accounting Organizations and Society, Vol 28, pp1–14
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    • P. B. Smith, "When Elephants Fight, the Grass Gets Trampled: The GLOBE and Hofstede Projects", Journal of International Business Studies, Vol 37, n°6, pp915–921
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