Vous pouvez contribuer simplement à Wikibéral. Pour cela, demandez un compte à adminwiki@liberaux.org. N'hésitez pas !


Mentorat

De Wikiberal
Aller à la navigation Aller à la recherche

Une relation de mentorat passe généralement par quatre étapes précises. Le temps passé à chacune de ces étapes diffère d'une relation à l'autre, mais toutes les relations rencontrent quatre de ces étapes de mentorat. K. E. Kram (1983) a décrit quatre étapes distinctes du mentorat, à savoir, l'initiation, la cultivation, la terminaison et la redéfinition.

L'initiation du mentorat

Au stade de l'initiation, les individus entrent officieusement dans une relation de mentorat. La relation n'est pas formelle car le mentor et le mentoré choisissent d'initier la relation par eux-mêmes, et il n'y a pas de tiers entre le mentor et le mentoré pour dicter la relation. À ce stade, le mentor et le mentoré discutent et clarifient leurs objectifs communs, leurs valeurs partagées et leurs visions. Il peut y avoir un manque de communication à ce stade car les deux individus essaient de se connaître, et il peut y avoir un manque de confiance entre eux. La confiance commence à se développer à mesure que le mentor et le mentoré apprennent à se connaître, commencent à se rencontrer souvent et discutent de leur vie professionnelle et personnelle. Une fois la confiance est établie, ils peuvent entrer dans une relation formelle et décider des termes et des conditions de la relation, y compris les conditions monétaires. Les programmes de mentorat officiels fonctionnent différemment. Ici, un tiers gère le processus de jumelage du mentor et du mentoré au lieu de les laisser entamer des relations par eux-mêmes. Les mentors et les mentorés peuvent examiner les profils de l'un et de l'autre et se sélectionner mutuellement, ou les gestionnaires de programme peuvent jumeler les mentors et les mentorés.

Le contrat entre mentor et mentoré : la cultivation du mentorat

Une fois la confiance établie entre les mentors et les mentorés, un contrat est créé pour nouer leur relation. Le contrat définit les objectifs entrepreneuriaux et sociaux ainsi que des notions juridiques, qui peuvent inclure l'équité dans les affaires des mentorés ou d'autres conditions monétaires. La paire peut évaluer leurs progrès, leurs succès et leurs échecs après une période de temps convenue et réaffirmer ou re-concevoir leurs objectifs. Les objectifs des mentorés doivent être leurs propres objectifs, et non les objectifs fixés par les mentors pour les mentorés. Dans cette phase, la communication augmente, créant un lien plus profond et plus amical entre le mentor et le mentoré. Les mentors et les mentorés réalisent la valeur de leur relation. Il y a également une meilleure interaction mutuelle entre les deux parties, car le mentoré s'est développé pour être plus informé et capable dans son rôle, conduisant à une croissance améliorée et distincte du mentoré. Une communication orale et écrite efficace est la clé du succès de la relation mentor-protégé. Étant la toute première source de soutien et de défi pour les protégés, les mentors ont la responsabilité d'une communication efficace, car les protégés sont probablement plus jeunes que les mentors et peuvent être différents en termes de culture, d'ethnicité et de sexe. Dans ce cas, les mentors doivent connaître les valeurs et la culture du protégé afin que la communication et l'attitude du protégé puissent être interprétées.

La fermeture du mentorat

L'étape de fermeture ou de séparation marque la fin d'une relation de mentorat. La relation peut prendre fin pour différentes raisons. •• Il n'y a plus rien à apprendre. •• Le mentoré a redéfini ses objectifs et le mentor peut perdre de sa pertinence pour de nouveaux objectifs. •• Le protégé veut avoir son identité individuelle. •• Le mentor veut que le protégé apprenne par lui-même et ne devienne pas dépendant. Le mentor et le mentoré ont l'obligation de s'assurer que la fin de la relation est acceptée avec satisfaction par le mentor et le protégé; sinon, cette étape peut devenir aigre par l'une ou l'autre des parties peu disposée à accepter la rupture. Habituellement, les problèmes entre le mentor et le protégé augmentent lorsque l'un des deux veut mettre fin à la relation et que l'autre personne n'est pas encore prête. Les mentorés peuvent se sentir abandonnés, trompés ou mal préparés en cas de séparation prématurée. Les mentors peuvent se sentir trompés ou mal-utilisés si les protégés ne consultent plus de mentors ou ne demandent plus de conseils.

La redéfinition du mentorat

Tout en redéfinissant la relation, les mentors et les mentorés confessent que leurs relations peuvent continuer. Pour réussir la redéfinition de la relation de mentorat, il doit y avoir une fin réussie de la relation. Le protégé doit ressentir un sentiment d'accomplissement, sachant que pendant la relation de mentorat, les objectifs souhaités ont été atteints avec succès. La redéfinition de la relation est probable de se réaliser si la relation s'est formée naturellement et a évolué au fil du temps. Si la relation était formelle et faisait partie d'un programme de mentorat, elle est moins susceptible d'être redéfinie. Parce que dans les programmes de mentorat formels, de nombreux entrepreneurs viennent généralement d'horizons différents et de situations difficiles, ils sentent qu'ils sont abandonnés par les mentors à la fin de la période déjà convenue. Une fois la relation redéfinie, elle durera probablement plus longtemps et se transformera en amitié.

Bibliographie sur le mentorat

  • 1981, J. J. Speizer, "Role Models, Mentors, and Sponsors: The Elusive Concepts", Signs: Journal of Women in Culture and Society, Vol 6, pp692-712
  • 1983, K. E. Kram, "Phases of the mentor relationship", Academy of Management Journal, Vol 26, pp608-625
  • 1985, K. E. Kram, "Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organizational Life", Glenview, Ill., Scott Foresman
  • 1991,
    • A. Davies, P. Kalbfleisch, "Minorities and mentoring: Managing the multicultural institution", Communication Education, Vol 40, pp266-271
    • J. Cotton, B. R. Ragins, "Easier said than done: Gender differences in perceived barriers to gaining a mentor", Academy of Management Journal, Vol 34, pp939-951
  • 1992, Kenneth Stott, Allan Walker, "Developing School Leaders through Mentoring: a Singapore perspective", School Organisation, Vol 12, n°2, January, pp153-164
  • 1997, G. T. Chao, "Mentoring phases and outcomes", Journal of Vocational Behavior, 51(1), pp15–28
  • 1998, R. Brockett, R. Hiemstra, "From mentor to partner: Lessons from a personal journey", New Directions for Adult and Continuing Education, Vol 79, pp43-51
  • 1999,
    • T. D. Allen, M. L. Poteet, "Developing effective mentoring relationships: Strategies from the mentor’s viewpoint", The Career Development Quarterly, Vol 48, pp59-73
    • D. C. Feldman, W. R. Folks, W. H. Turnley, "Mentor–protege diversity and its impact on international internship experiences", Journal of Organizational Behavior, Vol 20, pp597-611
  • 2000, B. A. Tillman, "Quiet leadership: Informal mentoring of beginning teachers", Momentum, 31(1), pp24-26
  • 2001,
    • George Reisman, "Mises as Mentor: An Interview with George Reisman", Austrian Economics Newsletter, 21 (3), pp3-14
    • T. A. Scandura, E. A. Williams, "An Investigation of the Moderating Effects of Gender on the Relationships between Mentorship Initiation and Protégé Perceptions of Mentoring Functions”, Journal of Vocational Behavior, vol 59, n°3, pp342-363
  • 2002,
    • Dacia Charlesworth, Ernestine Enomoto, Mary E. Gardiner, Margaret Grogan, "Coloring Outside the Lines: Mentoring Women into School Leadership", Women's Studies in Communication, Vol 25, n°2, October, pp256-259
    • M. J. Lankau, T. A. Scandura, “An investigation of personal learning in mentoring relationships: content, antecedents, and consequences”, Academy of Management Journal, vol 45, n°4, pp779-790
    • D. Kiellerup, S. Kiellerup, M. McCabe, L. Waters, “The role of formal mentoring on business success and self-esteem in participants of a new business start-up program”, Journal of Business and Psychology, vol 17, n°1, pp107-121
  • 2003,
    • T. D. Allen, L. M. Finkelstein, L. A. Rhoton, "An examination of the role of age in mentoring relationships", Group & Organization Management, Vol 28, pp249-281
    • C. P. d'Abate, E. R. Eddy, S. I. Tannebaum, "What’s in a Name? A Literature-Based Approach to Understanding Mentoring, Coaching, and Other Constructs That Describe Developmental Interactions”, Human Resource Development Review, vol 2, n°4, pp360-384
    • V. M. Godshalk, J. J. Sosik, "Aiming for career success: The role of learning goal orientation in mentoring relationships", Journal of Vocational Behavior, vol 63, n°3, pp417-437
    • W. Johnson, "A framework for conceptualizing competence to mentor", Ethics & Behavior, Vol 13, pp127-151
  • 2004, teven Baugh, Joseph Matthews, Ellen J. Williams, "Developing a mentoring internship model for school leadership: using legitimate peripheral participation", Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, Vol 12, n°1, April, pp53-70
  • 2005,
    • E. A. Bouquillon, J. J. Sosik, D. Lee, "‘It’s only a phase’: examining trust, identification and mentoring functions received accross the mentoring phases”, Mentoring & Tutoring, vol 13, n°2, pp239-258
    • T. M. Egan, "The Impact of Learning Goal Orientation Similarity on Formal Mentoring Relationship Outcomes”, Advances in Developing Human Resources, vol 7, n°4, pp489-504
    • S. K. Gibson, "Whose best interests are served? The distinction between mentoring and support", Advances in Developing Human Resources, Vol 7, pp470-488
    • S. A. Hezlett, "Protégés’ learning in mentoring relationships: a review of the literature and an exploratory case study", Advances in Developing Human Resources, 7(4), pp505–526
  • 2006,
    • T. D. Allen, L. T. Eby, E. Lentz, "Mentorship behaviors and mentorship quality associated with formal mentoring programs: Closing the gap between research and practice", The Journal of Applied Psychology, Vol 91, pp567-578
    • E. R. Barker, "Mentoring—A complex relationship", Journal of the American Academy of Nurse Practitioners, Vol 18, pp56-61
    • Estelle Kamler, "The Aspiring Superintendents’ Study Group: investigating a mentoring network for school leaders", Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, Vol 14, n°3, August, pp297-316
    • D. Lavin Colky, W. H. Young, "Mentoring in the virtual organization: Keys to building successful schools and businesses", Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, Vol 14, pp433-447
    • J. McNicholl, G. Mills, T. Mutton, "Mentor skills in a new context: Working with trainee teachers to develop the use of information and communications technology in their subject teaching", Technology, Pedagogy and Education, Vol 15, pp337-352
  • 2007,
    • Carol M. Connell, "Discerning a mentor's role: the influence of Fritz Machlup on Edith Penrose's theory of the growth of the firm", Journal of Management History, 13(3), pp228-239
    • S. Kim, "Learning goal orientation, formal mentoring, and leadership competence in HRD: A conceptual model”, Journal of European Industrial Training, vol 31, n°3, pp181-194
    • K. E. Kram, B. R. Ragins, "The handbook of mentoring at work: Theory, research, and practice", Thousand Oaks, CA: SAGE
  • 2009,
    • C. Beaunae, "Teachers’ perceptions of interpersonal mentoring relationships in one early childhood mentoring program", University of Florida, Gainesville
    • Philip Riley, "The development and testing of a time-limited mentoring model for experienced school leaders", Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, Vol 17, n°3, August, pp233-249
  • 2010,
    • Peter J. Boettke, "Cultivating Catallactics: Laurence Moss as Scholar and Mentor", American Journal of Economics and Sociology, Vol 69, n°1, January, pp40–44
    • Heather E. Duncan, Mark J. Stock, "Mentoring and Coaching Rural School Leaders: What Do They Need?", Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, Vol 18, n°3, August, pp293-311
    • April Peters, "Elements of Successful Mentoring of a Female School Leader", Leadership and Policy in Schools, Vol 9, n°1, february, pp108-129
    • Jim Powell, "The Transition Economist: From Athlete to Doctoral Mentor", Journal of Private Enterprise, Fall
  • 2012,
    • J. Cole, K. Merkel, S. Wesson, "The mentor–mentee relationship: The devil is in the details", In: "Dermatoethics", London, England: Springer
    • Pontso Moorosi, "Mentoring for school leadership in South Africa: diversity, dissimilarity and disadvantage", Professional Development in Education, Vol 38, n°3, July, pp487-503
  • 2013,
    • R. Briones, M. Janoske, "Mentoring 2.0: How PR educators use social media to create and maintain relationships with students", International Journal of Continuing Engineering Education and Life Long Learning, 23(1), pp18-32
    • Jamshed Memon, M. Z. Abd Rozan, Kamariah Ismail, Mueen Uddin, DzurllKanian Daud, "Selecting a mentor: Guide for a protégé", World Applied Sciences Journal, Vol 24, pp732-738