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Théorie de la justice organisationnelle

De Wikiberal

Le concept de justice organisationnelle est utilisé pour décrire le rôle de l'équité quand elle est directement liée au monde du travail. Plus précisément, la justice organisationnelle se préoccupe de la façon dont les employés déterminent s'ils sont traités équitablement dans leurs emplois et les façons dont ces déterminations influencent d'autres variables liées au travail. La justice organisationnelle peut aider à expliquer pourquoi les employés font des représailles contre des résultats qu'ils estiment comme inéquitables ou vis à vis des processus et des interactions considérées comme inappropriées. Les perceptions des employés se rapportent à trois dimensions de la justice organisationnelle: la justice distributive, la justice procédurale et la justice interactionnelle.

La justice distributive

En reprenant la théorie de l'équité de John Adams, Jerald Greenberg explique que le sentiment d’équité et la perception favorable de la justice distributive vont de paire. A l’intérieur de l’organisation, un individu a la sensation d’être équitablement traité ou son contraire. Si un individu perçoit des récompenses de la part de l’organisation (salaire, promotion, reconnaissance, responsabilités, etc.) et que celles-ci correspondent à ce qu’il attend par rapport à un groupe de référence, alors un sentiment d’équité nait. Les perceptions d'une répartition inéquitable des récompenses du travail par rapport aux inputs apportés au travail créent des tensions au sein d'un individu et l'individu est motivé à résoudre la tension. C'est le déclencheur de sa motivation à l'action.

L’apport fondamental de Jerald Greenberg est d’établir que cette justice distributive est un construit cognitif personnel mais que le sentiment de justice est lié aussi aux procédures et aux processus mis en œuvre dans l’organisation.

La justice procédurale

Alors que la justice distributive suggère que la satisfaction est une fonction du résultat, la justice procédurale avance que la satisfaction est une fonction du processus. Il apparaît donc que la justice procédurale soit la perception, par les salariés, des moyens utilisés pour mener aux résultats de l'organisation et du questionnement si ceux-ci sont en adéquation avec les efforts fournis.

Les individus jugent par quel système impartial les performances sont évaluées. Ils perçoivent positivement cette dimension de la justice lorsqu'ils ont le sentiment d’avoir un certain choix sur les décisions, ou plus précisément, un certain niveau de contrôle et/ou sur le processus (« voice ») menant à ces décisions.

  • Comment s’opère le processus d'avancement ?
  • Quelles sont les procédures d’appel des décisions de la hiérarchie ?
  • Quel est le processus de participation aux prises de décisions (réunion, vote à main levée, vote à bulletin secret, démocratie représentative, etc.) ?
  • Est-ce que les prises de décisions des managers sont dignes de confiance ?
  • Dans quelle mesure votre supérieur vous donne l’opportunité d’exprimer votre point de vue ?
  • Est-ce que votre organisation utilise des critères constants pour évaluer votre performance ?
  • Est-ce que l'on tient compte de votre opinion en ce qui concerne votre performance ?
  • Vous donne-t-on un feedback pour savoir si vous travaillez bien ?

Jerald Greenberg explique que, dans le cadre d’une organisation où l'individu participe à la prise de décision, il existe des éléments favorables à la sensation d’équité quand il bénéficie d'un échange d’information, où il peut se justifier, où il peut exprimer une opinion et où il peut faire des réclamations. La justice procédurale a plus de probabilité d’être perçue favorablement lorsque certaines règles (uniformité, absence de biais, exactitude de l’information, représentativité, éthique et possibilité de révision) sont mises en avant.

Par conséquent, l'impartialité, la neutralité, la cohérence, la morale et l'éthique dans l'application des procédures sont des déterminants favorables au sentiment d'équité et donc de la satisfaction au travail. Cultiver un sentiment de justice organisationnelle peut faire diminuer l'absentéisme et les démissions des employés. Les organisations qui ignorent les préoccupations de la justice procédurale courent le risque d'atténuer les résultats économiques de l'organisation, d'inciter au non-respect des règles et des procédures, et dans certains cas, de faire baisser la satisfaction. Si les procédures sont perçues comme justes, alors les participants sont plus disposés à accepter la résolution de ces procédures, et ils sont plus susceptibles d'adopter des attitudes positives envers l'organisation.

La justice interactionnelle

La notion de la justice interactionnelle se définit comme étant la qualité du traitement interpersonnel reçue pendant la promulgation et la mise en place des procédures organisationnelles. En général, la justice interactionnelle reflète les préoccupations concernant l'équité dictée par les aspects non-procédurales de l'interaction, mais la recherche a identifié deux sous-catégories de la justice interactionnelle : la justice informationnelle et la justice interpersonnelle. Ces deux sous-catégories de la justice informationnelle et interpersonnelle se chevauchent considérablement, mais la recherche suggère qu'elles doivent être considérées séparément, car chacune a des effets différenciés sur les perceptions de la justice. La justice interactionnelle comprend diverses actions affichant une sensibilité sociale, comme lorsque les superviseurs traitent les employés avec respect et dignité. Une proportion considérable des injustices perçues ne concernent pas les questions de distribution ou de procédure au sens étroit, mais évoquent plutôt la façon dont les gens sont traités au cours des interactions et des rencontres interpersonnelles.

Une relation d’échange social est créée entre la partie qui fournit un traitement et l’employé qui en bénéficie. De cette interaction découle un jugement de la part du salarié. Par la norme de réciprocité[1], si la perception est positive, implicitement, le salarié s'oblige un remboursement (non monétaire) en adoptant des comportements qui sont bénéfiques à la partie initiatrice, qui est soit l’organisation ou plus particulièrement, le supérieur. Cet échange social est une relation non contractuelle et donc tacite. Par conséquent, d'un côté, les types de performance du salarié ne peuvent pas être explicités par le contrat de travail. De l'autre côté, la perception de l'équité est subjective et non tangible.

L’équité est une valeur fondamentale pour beaucoup d'individus, aussi son absence occasionne une diminution de la volonté de rester dans l’organisation à court ou à long terme. Les individus qui ont un sentiment d’iniquité peuvent utiliser, selon l'expression d'Albert Hirschman, trois modes d'expression : la voix, le départ ou la loyauté. En quittant l’organisation, les motivations sont de deux ordres, soit de stopper un sentiment d’iniquité, soit de rechercher un meilleur traitement (un traitement équitable) dans une autre organisation. Le non-respect de l’équité, perçu subjectivement par les employés, les incite à considérer ce défaut comme un bris implicite du contrat de la part de l’employeur même si cela n'est pas obligatoirement désiré par celui-ci. Cependant, bien que l’intention de quitter une organisation soit une conséquence du sentiment d'inéquité, il arrive souvent, pour des raisons économiques et sociales, que cette cognition n’entraîne pas forcément chez les individus le comportement concret du départ.

Quel éclairage donne la théorie de la justice de Friedrich Hayek sur la théorie de la justice organisationnelle ?

Friedrich Hayek a fourni, également, une approche de la théorie de la justice en s'appuyant sur la justice distributive et sur la justice procédurale. Aussi, une première curiosité épistémique est intéressante pour la comparaison de son approche avec celle de la théorie de la justice organisationnelle. Friedrich Hayek se focalise sur la notion de la justice au niveau de la société en globalité et non sur l'organisation. Son approche de la justice est plus une approche normative de la société plutôt qu'une théorie cognitive de la justice. Il ne cherche pas à comprendre pourquoi des individus dans la société considèrent que leur situation est équitable ou non et comment réduire ce sentiment d'inéquité. Friedrich Hayek s'adresse plutôt envers le leadership politique et constitutionnel pour montrer que la justice distributive ne peut pas servir de support à l'organisation de la société sans une focalisation très importante sur la justice procédurale.

Dans son ouvrage, "Droit, Législation et Liberté", Friedrich Hayek ne nie pas l'exigence d'une justice distributive. Mais il précise que s'il doit y avoir une politique de redistribution des revenus, elle doit se faire pour le bénéfice de ceux qui sont en dehors du marché, c'est à dire des personnes les plus pauvres de la société. Ceci indique donc, que Friedrich Hayek estime que la justice distributive ne doit pas interférer dans le fonctionnement de l'organisation (entreprise) appartenant à la sphère du marché. Il précise même qu'une telle intervention est nuisible à la justice procédurale. On peut en déduire, que la justice organisationnelle risque d'être perturbée si des règles fixes et extérieures à l'organisation viennent modifier le champ cognitif des intervenants dans l'organisation.

La théorie de la justice organisationnelle ne traite pas de la justice distributive et de la justice organisationnelle en dehors de l'organisation. Elle induit l'hypothèse que les sources de non équité sont internes à l'organisation. Hors, la théorie hayékienne apporte un élément supplémentaire de compréhension des conflits possibles sur l'émergence et la résolution des situations non équitables. La théorie de la justice organisationnelle traditionnelle considère implicitement que s'il existe des sentiments d'iniquité à l'intérieur de l'organisation, la faute en appartient en grande partie au management de l'organisation, aveuglé ou imperturbable sur la justice distributive et sur la justice procédurale. Malheureusement, cette approche ne prend pas en compte des éléments extérieurs à l'organisation sur la justice distributive exerçant un rôle dans l'organisation. Par exemple, lorsque l'Etat fixe un montant minimal du salaire pour protéger les plus pauvres. Ceci correspond à un justice distributive. A première vue, cette politique sociale semble correspondre au critère de justice distributive de Friedrich Hayek car elle s'intéresse aux plus démunis de la société. En regardant de plus près, en fait, cette justice distributive touche des personnes qui sont sur le marché du travail donc des personnes qui sont sensibles à la justice organisationnelle. Par conséquent, cette mesure ne correspond pas au critère de Friedrich Hayek.

La théorie de la justice organisationnelle nous indique que le sentiment d'inéquité naît à partir du moment où il y a un sentiment d'une situation non équitable entre l'effort fourni et la récompense obtenu. Dans le cas de la hausse du salaire minimum ou de l'allocation chômage, l'Etat crée ce sentiment d'inéquité chez les travailleurs depuis ceux qui sont proches de ce niveau (juste au-dessus) et par effet de répercussions jusqu'aux niveaux les plus élevés. C'est le point que souligne Friedrich Hayek, que la justice distributive a des conséquences sur la justice organisationnelle. Ces mesures sont coercitives par des règles forcées (Les responsables des ressources humaines ne peuvent pas s'abstraire du Droit social et fiscal). Le management de l'organisation peut également se retrouver en situation de perception d'injustice car le personnel de la direction se retrouve pris dans un étau entre les insatisfactions des salariés en ce qui concerne leur sentiment d'injustice et par des règles hors organisationnelles qui leur sont imposées bloquant la résolution des conflits internes de perception d'injustice et d'amélioration de la motivation de leur personnel. Prenons, par exemple, le cas en France de la mutuelle santé d'entreprise. Bien souvent, elle est présentée comme une forme de rémunération et d'avantage complémentaire. Hors, il est très rare qu'une entreprise fasse cadeau du montant total de la cotisation. Elle prend en charge une partie seulement. Le reste est du par le salarié qui lui est retiré de son salaire. Pour des raisons fiscales, le management prend la décision d'appliquer la mutuelle à l'ensemble des salariés (exigence du Droit social pour bénéficier de l'exonération fiscale). Ceci crée chez de nombreux salariés un sentiment d'injustice car ils sont obligés de "consommer" avec une réduction de leur salaire cette mutuelle même s'ils ne la désirent pas. Pris, par la règle fiscale, le management est impuissant à régler ou à prendre le courage de trouver des solutions permettant à certains salariés d'alléger ce sentiment d'injustice qui est une source de démotivation.

Plus qu'une approche descriptive et cognitive, Friedrich Hayek a un point de vue normatif de la justice du marché. Il considère que toute interférence par les pouvoirs publics sur la justice distributive a des effets néfastes sur la société, dans sa globalité. Il indique que le critère approprié d'évaluer la justice du marché est de poser son attention sur la justice procédurale c'est à dire de comprendre si le processus du marché est juste ou injuste envers tous les membres de la société.

Annexes

Notes et références

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