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Axel Arnoux

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Axel Arnoux
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inter lib.org sur Axel Arnoux

Axel Arnoux est un chef d'entreprise et militant libéral français. En 1995, il est marqué par le discours d'investiture du nouveau premier ministre à l'Assemblée nationale qui laisse menacer des augmentations de prélèvements sociaux. En effet, Axel Arnoux avait déjà observé depuis de longues années la dérive de l'augmentation des charges sociales. Le bulletin de paie vérité établi en 1995 est simplement un bulletin fiscal et ne représente pas le coût complet du travail.

Présentation

Axel Arnoux est le petit fils d'André Arnoux, industriel français et co-fondateur de l'ALEPS. Il est diplômé de l'Institut Supérieur de Gestion de Montreux. Il intègre ensuite l'entreprise familiale Chauvin Arnoux, crée en 1893, dans laquelle il exerce de nombreux postes, d'ouvrier à cadre dirigeant. Il est désormais directeur général de l'entreprise.

Il a mis en place dans la société qu'il dirige la « feuille de paye vérité » depuis une vingtaine d'années; cette feuille de paye vérité met en évidence de façon claire sur la feuille de paye de chaque salarié le coût de la protection sociale normalement artificiellement éclaté entre cotisations salariales, patronales et scindé sur de nombreuses lignes obscures. Il est également un ardent promoteur du salaire complet qui consiste à verser à chaque salarié le salaire net et les cotisations sociales, pour que ce dernier choisisse librement auprès de qui s'assurer.

Il est administrateur de l'ALEPS et lauréat du Prix renaissance de l'économie 2010. A l'occasion de la réception de son prix, lors d’une grande soirée dans les salons de l’Aéro-Club de France, le Président du groupe Chauvin Arnoux fut récompensé pour son projet de concept de « salaire complet », c'est à dire une présentation concrète de l'application des idées libérales dans le monde du travail.

Le concept du salaire complet

Les quatre principes fondamentaux

Le concept du « salaire complet » repose sur quatre constatations fondamentales :

1- L'addition du « salaire net » effectivement payé au salarié, ainsi que les parts salariales, les parts patronales et les avantages en nature (mutuelle, chèque restaurant, transport, etc.) directement prélevées sur la paie du salarié ou constituant des charges salariales accessoires pour l'employeur (frais de la visite médicale) donne au total, un chiffre deux fois plus élevé que la somme que chaque salarié reçoit, au final, sur son compte bancaire, par virement ou par chèque.
2- Les droits de propriété des salariés sur la valeur complète de leur travail ne sont pas, à ce jour, complètement reconnus juridiquement. Prendre en compte la véritable valeur des Droits de propriété de chaque salarié redonnerait un sens d'honorabilité et de respectabilité à la contribution de ces personnes.
3- Outre, une information sur le salaire complet, le bulletin de paie pourrait être un outil de communication pertinent sur la responsabilité de chaque salarié vis à vis de son engagement (sa solidarité forcée) sur les comptes sociaux.
4- Le salaire est non seulement une rémunération présente mais aussi une promesse de prestation monétaire future par des indemnités retraite lorsque le salarié ne sera plus en âge de travailler.

Les avantages nets, tangibles et réels du bulletin de salaire avec une présentation de coût complet

De nombreux avantages sont manifestes dans cette nouvelle formalisation du bulletin de salaire à coût complet.

Pour le bénéfice de chaque salarié et de son employeur, cette présentation du bulletin de salaire complet leur permettrait de connaître vraiment la charge salariale totale (coût complet de la prestation fournie)[1] ainsi que du niveau des impôts « sociaux », filière par filière, payés à la source par chaque salarié. La réduction des lignes sur le bulletin de salaire, soit quinze lignes contre plus d'une centaine sur le bulletin de paie actuel et conventionnel, donnerait plus de lisibilité et moins de tracasserie de vérification avec les doutes que cela engendre dans la relation d’honnêteté entre l'employeur et l'employé en cas d'erreurs.

Pour le personnel administratif de l'entreprise, interne ou externe, dédié à la gestion de la paie, cela serait un retour plaisant à la facilité, à la compréhension, au calcul simple[2], au contrôle et aux réponses immédiates des demandes effectuées par les salariés et par l'administration. En effet, aujourd'hui, beaucoup d'erreurs de versements de cotisations sont injustifiées, elles sont quelquefois inaperçues par les entreprises et elles ne sont pas réclamées à l'administration. Ces erreurs sont la cause d'une faiblesse dans la gestion de trésorerie quotidienne des PME. Plus de clarté et plus de lisibilité permettront de maîtriser le nombre des erreurs de trop versement des charges sociales par les entreprises ou d'éviter les pénalités dus à des retards de paiement (souvent par incompréhension de la somme à payer)

Au lieu d'être dispatchés en différentes lignes et colonnes sur le bulletin de salaire, les prélèvements sociaux pourraient être fusionnés selon les catégories (retraite, maladie, chômage, allocation familiale, logement, transport, nourriture, etc.). Chaque salarié aurait une connaissance véritable sur les différents éléments de son assurance sociale. Cela lui donnerait des éléments de réflexion sur l'obligation de consommer de force ces contributions en se tournant vers des prestations alternatives et concurrentielles. Alors que dans le système actuel, la pratique des informations brouillées empêche l'émergence d'un système de prix clair et opérationnel, le bulletin de salaire complet aurait l'avantage de restaurer partiellement le système de prix, et donc d'améliorer les connaissances pour chaque citoyen (salarié ou non salarié) de tous ces sujets dits « sociaux » (en fait de sécurité d’assurance). De plus, le nouveau bulletin de salaire complet autoriserait la présentation (intégrée ou annexe au bulletin) d'un calcul actuariel sur les retraites. Il est important de préciser que, lorsqu'un salarié verse des cotisations retraites, il ne les verse pas pour lui mais pour ceux qui sont actuellement en âge de la retraite (système de répartition). La modalité d'actualisation permettrait de comparer en temps réel le calcul de la retraite future du salarié concerné entre le système dit « par répartition obligatoire collectiviste », et le système dit « par épargne individuelle additionnant les parts salariales et les parts patronales », par un calcul sur l'ensemble des capitaux accumulés en « x » années de carrière.

Pour le bénéfice de chaque client, cette présentation aurait l'avantage d'un dialogue plus constructif entre l'employeur et le salarié pour représenter la part du salaire complet dans le coût de la prestation d'un service ou pour l'offre d'un produit envers un client présent ou potentiel.

Pour le bénéfice des organismes collecteurs, cette présentation autoriserait le calcul d'une corrélation entre les diverses prestations ou redistributions actuellement pratiquées par les monopoles (gestion d'état et gestion paritaire).

L'avantage profond de cette présentation est de ne pas provoquer de "révolution" de la plus petite transformation possible pour les administrateurs de la Sécurité Sociale, puisqu'au final rien ne change pour eux. Par contre, en amont, l'employeur et l'employé pourraient apprécier clairement et justement l'imputation des charges sociales avec ses avantages dans la compréhension des ressources de l'entreprise afin d'obtenir une vue affinée de sa stratégie.

Le retour à un langage simple du bulletin de salaire en retrouvant les valeurs fondamentales de la responsabilité, de la propriété et de la liberté

Le bulletin de salaire en vigueur enferme une information tacite et prise comme allant de soi (taken for granted) d'un discours bureaucratique et politique marxiste séparant le salaire selon les classes sociales (bourgeois-"exploité"). D'un côté, le bulletin de salaire montre la solidarité obligatoire du salarié ("parts salariales") et de l'autre celle de l'employeur ("parts patronales"). la disparition de ce langage idéologique caché renforcerait la prise en compte de la responsabilité de chaque salarié vis à vis de sa solidarité forcée.

Dans le cadre du concept du salaire complet, les salariés ont des droits de propriété sur leur salaire net, sur leurs cotisations sociales salariales, sur les frais des avantages en nature, sur les cotisations sociales patronales ainsi que sur le rendement réel (pensions futures) du placement de ces cotisations, Donc, en tant que propriétaire, chaque salarié doit être libre de transmettre ses droits de propriété sur les cotisations prélevées à qui il le souhaite sans être pénalisé réglementairement ou fiscalement. L’ensemble du salaire complet est la propriété du salarié. Toutes les demandes de réduction de « charges sociales » par les hommes politiques ne sont qu'une tentative de restreindre, donc en définitive, de diminuer de façon sensible la propriété privée du salarié sur son salaire complet et sur son salaire différé (retraite). A sa différence, la mise en place du salaire complet ne vise pas la réduction des charges sociales mais une meilleure information du salaire complet, librement négocié ente le salarié et l'employeur, avec la mise en place d'un système de marché et une liberté de prise de responsabilité de chaque salarié pour sa "consommation forcée" de prestations sociales auprès d'une offre monopolistique (car aujourd'hui réglementée) de collecte des cotisations sociales. Les droits de propriété sur le salaire complet permettent aussi au salarié d'identifier les augmentations de contribution qui sont affectées, aujourd'hui à la part patronale, de façon occulte aux yeux du salarié qui n'en voit pas directement l'implication. Par exemple, depuis le 1er janvier 2009, une nouvelle contribution patronale a été mise en place concernant le "forfait social : 4 %". Or, le salarié n'en a pas vu les conséquences directes sur son salaire brut ou sur son salaire net. La protection des Droits de propriété sur le salaire complet permettraient au salarié et aux groupements de défense des Droits du salarié, d'être attentif aux changements occultes de ses Droits de propriété par la fiscalité ou par l'augmentation des contributions sociales fixées par l’État.

Dernier point d'achoppement qui est de taille et qui certainement aide à comprendre le statu quo actuel dans la formalisation du bulletin de salaire. Cette nouvelle présentation du bulletin de salaire complet aurait l'avantage pour chaque salarié d'avoir un œil vigilant sur l'impact de la fiscalité que les arcanes actuelles des gouvernements s'autorisent aujourd'hui à insérer pour mieux brouiller et atténuer la force productive et créative de ces membres électeurs. Comme le bulletin de salaire est normalisé[3] de façon réglementaire même si aucun texte ne fixe une forme obligatoire du bulletin de paie, seule une décision politique pourrait créer cette aspiration à plus de transparence, plus de confiance, plus de responsabilité et plus de liberté d'entreprendre. Toutefois, le décideur politique qui oserait effectuer cette modification serait bien malin de bénéficier d'une vague de soutien populaire, et sans doute sans précédent, avec un souffle psychologique venant de la masse des salariés qui se verraient gonfler leur salaire brut, du jour au lendemain, de plus du double pour certains (par rapport à leur salaire net précédent). Certes, leur salaire net serait identique mais les références à leur salaire prendraient une autre dimension, celles du niveau de leur coût complet et non celles du salaire brut actuel (salaire net + cotisations sociales salariales). Quelquefois, le destin d'un pays se joue à des détails. Espérons qu'un jour, un homme politique à la plus haute marche de ce pays hiérarchisé administrativement puisse avoir le sens aigu de ce détail, peu importe la couleur politique de son parti.

Annexes

Notes et références

  1. Pour obtenir le coût complet, on doit calculer les charges liées au salaire donc il faut également rajouter :
    • Le coût des congés payés,
    • Le coût du 13ème mois, du 14ème mois du 15ème mois, etc.
    • Les pénalités de retard de paiement des cotisations sociales,
    • Les versements au titre du PEE et du PERCO (système de retraite par capitalisation).
    • Tous les frais de formation au sens large, y compris les frais de déplacement et d’hébergement, lorsqu’un DIF est financé par une entreprise à un salarié pendant son contrat de travail normal,
    • Les indemnités de fin de contrat de CDD (10%)
    • Les indemnités éventuelles de séparation (licenciement pour les salariés de plus de deux années d'ancienneté, indemnités de rupture conventionnelle, coûts d'un accord transactionnel, frais de représentation au conseil des prud'hommes, etc.)
    • La part relative sur la portabilité du DIF (Droit individuel à la formation) permettant à un salarié de conserver et d’utiliser son DIF en cas de changement d’entreprise (sauf pour licenciement pour faute lourde ou pour un départ à la retraite) pendant une période de deux ans. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d’heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d’indemnisation chômage, soit dans sa nouvelle entreprise (article 6 de la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009)
    • La part relative sur la portabilité des droits de prévoyance en cas de rupture du contrat de travail donnant droit à prestations chômage sur une durée maximale de 9 mois (calculée en fonction de l'ancienneté du salarié)
  2. La Commission Turbot, chargée de la simplification du bulletin de salaire, a révélé, lors de son rapport remis le 11 décembre 1996, à Jacques Barrot, Ministre du Travail et des Affaires Sociales, que la société ADP-GSI estimait le nombre de bulletins de salaire erronés au chiffre ahurissant de 40%, ce qui revient à dire que si on prenait 5 bulletins de salaire au hasard, il y avait une probabilité certaine de trouver 2 bulletins de salaires erronés parmi ceux-ci.
  3. Une autre forme de normalisation provient de l'informatisation de la gestion de la paie. Les société éditrices de progiciels de paie et les systèmes intégrés de la gestion des ressources humaines crée un chemin de dépendance, à savoir une difficulté de concevoir ("désigner") une forme de bulletin de salaire qui ne soit pas pré-définie ou difficilement modifiable dans le logiciel

Publications

  • 2005, Le retour de la société civile : Pour une démocratie de responsables, Presses de l'université d'Aix en Provence, en collaboration, [prés. en ligne]

Voir aussi

Liens externes

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