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Effet Hawthorne

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En sociologie du travail, l'effet Hawthorne (appelé parfois "effet de l'observateur") décrit une situation où le sujet modifie son comportement parce qu'il est conscient d'être observé, ce qui a des conséquences sur sa motivation et sur sa productivité.

Elton Mayo, professeur de la célèbre Harvard Business School, a fait plusieurs expériences entre 1924 et 1932 à la "Western Electronic Hawthorne Works" à Chicago.

Les études à Hawthorne

Une série d'expériences ont été menées par Elton Mayo et Fritz Roethlisberger dans une usine d'électricité appelée la société Western Electric, dans son atelier situé à Hawthorne dans l'Illinois, aux Etats-Unis. Ces études sont connues sous le nom d'études Hawthorne. Dans un premier temps, l'étude a porté sur l'effet de l'éclairage sur la productivité et plus tard elle a été améliorée pour étudier les effets de la vie sociale.

Au départ, ces expériences avaient pour but de découvrir l'influence des conditions de travail sur la production des employés, par différents facteurs étudiés comme la monotonie, les temps de pause, l'amplitude des heures de travail ou le taux d'humidité, d'éclairage et de température dans les ateliers. Au cours de ces études, il a été observé quelque chose d'inattendu. On découvre par sérendipité, que l'influence des facteurs socio-psychologiques est importante pour la motivation. L'effet Hawthorne peut être alors défini comme "des récompenses que l'on récolte" lorsqu'on fait attention aux personnes. Le simple fait de montrer aux gens que l'on se préoccupe d'eux les incite généralement à donner un meilleur rendement au travail[1].

Les conclusions de ces études

Elton Mayo a tiré comme conclusion de ses expériences que les changements de la production n'ont rien à voir avec les changements des conditions de travail. Les modifications ont été obtenues en raison d'un changement dans l'attention portée à l'employé. Les collaborateurs sont traités comme des gens spéciaux. Ils sont impliqués dans la prise de décision, on leur demande des conseils pour améliorer le processus de production, pour les retours d'expérience et sur les remarques apportées dans une orientation constructive. De ce fait, ils ne sont plus de simples travailleurs, ils sont une équipe qui aide l'entreprise à atteindre ses objectifs et à prendre part à un vaste champ de travail.

Les recherches ont démontré que la motivation des salariés n'a pas augmenté en changeant les conditions, mais que certaines circonstances psychologiques ont produit le changement comme les suivantes :

  • La Participation : les employés participent à la discussion et à la résolution de tâches dans l'entreprise et dans la prise de décision.
  • Les Commentaires : les employés obtiennent un retour d'expérience permanent, de sorte qu'on peut être sûr que tout le monde connait le point de vue des autres et de leurs progrès.
  • La Responsabilité : Donner suffisamment de responsabilité et de liberté à la main-d'œuvre et les laisser créer une sphère productive et d'auto-satisfaction.

L'esprit d'équipe entre les membres d'un groupe, sous l'interaction d'un superviseur, crée un sentiment d'appartenance, une envie de faire partie d'un groupe et d'une entreprise. Le lieu de travail, correspondant à une plage horaire importante dans la vie quotidienne de l'ouvrier contient une atmosphère sociale, ce qui inclut le développement de relations sociales.

Les conclusions développées par Elton Mayo furent utilisées dans les questions de participation à la gestion, aux cercles de qualité, à la construction de l'équipe de groupe et aux méthodes efficaces de formation. Si l’école des relations humaines[2] (Elton Mayo, Douglas McGregor, David McClelland, Rensis Likert, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Carl Rogers[3]) a souligné l’importance de la relation entre le comportement de l’individu et sa performance au travail, l’école socio-technique (Fred E. Emery et Eric Trist), pour sa part, a fait remarquer le besoin d’intégrer le système social au système technique. Les théories de la contingence, de leur côté, ont mentionné la nécessité d’une organisation flexible face à des environnements instables.

Notes et références

  1. Une différence existe entre l'effet Hawthorne et l'effet Pygmalion. Dans le premier cas, l'attention se porte sur l'ensemble du groupe sans discrimination. Les effets se produisent donc sur chacun des membres du groupe. Pour l'effet Pygmalion, le tuteur (professeur, instructeur etc.) choisit volontairement ou non un membre du groupe, qui lui seul bénéficie de l'amélioration de sa motivation et donc produit de meilleurs résultats.
  2. Cette école appelée également "Mouvement du Potentiel Humain" ou "Psychologie Humaniste" est née d'une rupture avec le courant psychanalyste de Sigmund Freud et du courant behavioriste de Pavlov et Skinner. Le premier concevait l'homme comme fataliste : l'homme est guidé par des forces inconscientes qu'il ne peut pas maîtriser. Le second courant, considéré comme déterministe, pour lequel l'homme est une marionnette, menée par les circonstances et manipulable par le jeu de la stimulation-réponse.
  3. Thérapeute connu pour sa technique de non directivité en entretien et de la notion de congruence, c'est-à-dire de l'harmonie entre ce qu'un individu déclare et ce qu'il fait


Bibliographie

  • 1933, Elton G. Mayo, The Human Problems of an Industrialised Civilisation, New York : Macmillan
  • 1939, Fritz Jules Roethlisberger, William John Dickson, "Management and the Worker", Cambridge, Mass.: Harvard University Press
  • 1945, Elton G. Mayo, The Social Problems of an Industrial Civilization, Boston : Harvard University Press
  • 1947, William John Dickson, Fritz Jules Roethlisberger, Management and the Worker, Cambridge: Harvard University Press
  • 1966, William John Dickson et Fritz Jules Roethlisberger, Title Counseling in an organization; a sequel to the Hawthorne researches, Boston, Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University
  • 1973, William John Dickson, "Hawthorne experiments", In: C. Heyel, dir., The encyclopedia of management, New York: Van Nostrand Reinhold, 2nd ed., pp298-302
  • 1983, A. A. Bolton, R. G. Greenwood, R. A. Greenwood, "Hawthorne a half century later: Relay assembly participants remember", Journal of Management, Vol 9, n°3, pp217-231
  • 1997, John Sheldrake, "Elton Mayo and the Hawthorne experiments", In: John Sheldrake, dir., Management theory : from Taylorism to Japanization, Boston : International Thomson Business Press, Ch 11, pp101-116