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Richard R. Nelson

De Wikiberal
Richard R. Nelson
économiste

Dates
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Tendance approche évolutionniste
Origine États-Unis États-Unis
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Citation
inter lib.org sur Richard R. Nelson

Richard R. Nelson est un économiste qui analyse l'entreprise (firme) en adoptant une approche évolutionniste. Il a créé, avec Sidney G. Winter, une théorie des routines.

La théorie des routines organisationnelles

Les travaux de Richard R. Nelson et de Sidney G. Winter, en 1982, symbolisent le renouveau de la théorie néo-schumpeterienne. Ils ont travaillé sur une synthèse des vues de Joseph Schumpeter avec les développements théoriques de la théorie comportementale de la firme développée par l'école de Carnegie (Richard Cyert, James G. March, Herbert Simon). Leur synthèse comble également le fossé explicatif que Schumpeter avait délaissé. Suite à la notion de rationalité limitée et de ses implications pour le comportement des entreprises, Richard Nelson et Sydney G. Winter suggèrent que les interactions internes des organisations sont basées sur des routines comportementales et des "décisions à vue de nez". La planification de la production, le calcul, la fixation des prix et même la répartition des fonds de Recherche et Développement suivent tous la règle liée à un comportement routinier.

La synthèse de Richard R. Nelson et de Sidney G. Winter, ajoute une vague analogie avec le concept de sélection naturelle de Charles Darwin. Ils identifient les routines utilisées par les organisations pour la coordination interne avec les «génotypes» du modèle néo-darwinien de la sélection naturelle. En conséquence, ils considèrent les décisions spécifiques qui résultent de routines des firmes comme analogues à des « phénotypes ». Ces routines sont plus ou moins favorables à la performance globale de l'entreprise et conduisent donc à des différences de potentiel de rentabilité. En supposant que les écarts de rentabilité traduisent les écarts de croissance, et que les routines réussissent à améliorer la croissance, Nelson et Winter voient l'expansion de la firme comme une augmentation de la fréquence relative des « gènes » correspondants. En revanche, les routines qui causeraient la dégradation de la performance d'une entreprise ont peu de chances de se diffuser. La dynamique de la sélection des routines est interactive car elle opère de façon complexe au niveau des différentes couches de l'organisation de l'entreprise.

Les limites de la théorie de l'hypothèse inverse de l'innovation

Les auteurs soutiennent l'hypothèse inverse de Schumpeter sur la relation entre la structure du marché et l'innovation. Selon l'hypothèse inverse, le degré de concentration dans une industrie, supposant des pratiques monopolistiques, est une conséquence, plutôt qu'une condition préalable à un taux élevé d'innovation dans l'industrie. Ils fournissent ainsi une justification différente de la notion de Schumpeter d'une "tempête vivace de la destruction créatrice" et des relations entre la structure du marché et l'innovation.

Toutefois, pour obtenir leurs résultats, Richard Nelson et Sydney G. Winter spécifient le fonctionnement intra-organisationnel de grands conglomérats sans mentionner cependant l'existence de l'esprit d'entrepreneuriat et donc de la présence d'entrepreneurs. Comment, alors, la coordination peut-elle être assurée au niveau organisationnel si le rôle de l'entrepreneur est complètement ignoré ? Est-ce qu'une théorie des routines et de la réplication sélective des routines qui nient l'entrepreneuriat conserve une signification utile ? La routine est un comportement régulier et prévisible au sein des entreprises. Toutefois, ces routines organisationnelles sont analysées en fonction de leurs nombre et de leur récurrence, en négligeant leur contenu cognitif.

En plus des problèmes sur le plan cognitif, la théorie des routines se focalise exclusivement sur les routines organisationnelles. Hors, il existe aussi des problèmes de motivation ou d'incitation. Les routines dans le sens de Nelson et Winter impliquent des interactions récurrentes et multilatérales entre les membres de l'entreprise. Ces routines peuvent impliquer ou provoquer des conflits internes d'incitation. Elles peuvent, par exemple, être vulnérables au comportement de "free riding" ou d'opportunisme (hold up). En général, les actions susceptibles de contrôler et de lutter contre les comportements de free riding et d'opportunisme consistent en de nouvelles routines organisationnelles.

Bibliographie

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