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Frederick W. Taylor

De Wikiberal
Frederick W. Taylor
Ingénieur

Dates 1856 - 1915
Frederick-Taylor.jpg
Tendance Théoricien des organisations
Origine États-Unis États-Unis
Articles internes Liste de tous les articles

Citation
inter lib.org sur Frederick W. Taylor

Frederick [Winslow] Taylor (1856-1915) fut le premier théoricien en organisation reconnu. Il a développé les principes d'une science du travail (Organisation scientifique du travail : OST) dont l'objectif était de rationaliser le travail afin d'accroître la productivité à l'époque où la situation socio-économique était caractérisée par l'essor de l'industrialisation, l'augmentation des moyens de subsistance de la population, une main d'oeuvre qui se déplaçait des régions rurales vers les grandes agglomérations et une montée en puissance des grandes entreprises.

En dehors de l'OST, tout un ensemble de concepts sont nés en son honneur : le taylorisme, le néo-taylorisme, le fordisme ou le toyotisme. Frederick Taylor a également influencé certains économistes très importants comme Alfred Marshall[1]. A l'époque contemporaine, le principe taylorien se rattache à une efficacité intellectuelle[2], comme, par exemple, dans l'industrie des services immatériels des centres téléphoniques.

Frederick W. Taylor, homme de terrain qui a réussi sans pourtant être de culture ouvrière

Frederick W. Taylor a effectué ses études au collège de Harward mais la légende dit qu'il dût s'arrêter en raison d'une vision trop faible. Son handicap ne l'empêcha pas de devenir apprenti mécanicien durant quatre ans. En 1883, il réussit les examens d'ingénieur-mécanicien.

En 1978, il entre à l'atelier de la Midvale Steel Company à Bethlehem (USA). La crise économique d'alors le fait accepter un poste de manoeuvre plutôt que de mécanicien comme l'autorisait son diplôme. Il se fait bien remarquer par sa direction en obtenant une productivité nettement supérieure à celle de ses collègues. Il obtient la confiance de ses supérieurs qui le promeuvent chef d'équipe des tours. Plutôt directif, il impose à son équipe d'appliquer ses techniques sous la contrainte de sanctions comme le renvoi, la diminution des salaires (global ou à la pièce) vis à vis des salariés qui regimbent le plus. Il établit un système de concurrence des compétences en intégrant de nouveaux ouvriers sans formation qui acceptent d'appliquer sa méthode. Face à l'explosion de colère plus ou moins visible des ouvriers récalcitrants (casse des machines, intimidation et menaces physiques auprès des nouveaux), Frederick W. Taylor ne fléchit pas et impose que les responsables délictueux paient financièrement pour les dommages commis. Au bout de trois ans, Il a réussi à s'imposer. La production augmente et la direction le nomme chef d'atelier. Puis, en 1884, il est promu ingénieur en chef de la Midvale Steel Company, société qu'il quitte en 1889 afin de lancer sa société de conseils.

Les études empiriques réalisées par Frederick W. Taylor

Durant son travail à la Midvale Steel Company, Frederick W. Taylor a pu réaliser des études empiriques.

  • L'analyse du temps et du mouvement

Frederick W. Taylor a mené des études approfondies sur le temps nécessaire pour exécuter les différents types de travail dans les conditions normales. S'inspirant des méthodes préconisées par Franck et Lilian Gilbreth[3], il s'est penché sur l'analyse des mouvements pour découvrir les meilleures méthodes de travail. Il a étudié tous les mouvements d'un ouvrier dans l'exécution d'une tâche. Ensuite, il a reconstitué la suite des mouvements logiques qui minimise les pertes de temps. Tous les mouvements sont chronométrés de sorte que ceux qui semblent inutiles soient éliminés. Ainsi, l'ouvrier est formé à ré-apprendre son travail de façon "scientifique".

  • L'analyse du rendement

Frederick W. Taylor estime que pour améliorer le rendement, il est nécessaire d'introduire la spécialisation du travail et d'adapter les outils de travail aux ouvriers. Il s'inspire du principe de la division du travail et pousse à l'extrême la parcellisation du travail pour décomposer les opérations en tâches élémentaires. La formation et l'entraînement favorise la spécialisation du travail en abaissant la courbe d'apprentissage et en contribuant à l'augmentation du rendement de l'entreprise.

  • L'analyse de la fatigue

Frederick W. Taylor a tenté de déterminer la quantité de travail qu'un ouvrier peut produire et qui correspond à une journée de travail normale c'est à dire sans gaspillage de temps.

  • L'analyse des groupes de travail

Mal à l'aise avec ses collaborateurs, Frederick W. Taylor interdisait aux ouvriers de travailleurs ensemble lorsqu'ils étaient plus de quatre sans y être autorisés par la direction. Il était persuadé que le travail en équipe produit un effet pervers. Il estimait que les travailleurs en situation de groupe sont moins ambitieux et perdent une partie de leur initiative et de leur efficience.

Mise en place d'outils et de méthodes de management caractéristiques

Un certain nombre d'esprits pionniers : Henry L. Gantt, Morris L. Cooke, ou Frank et Lillian Gilbreth, ont donné naissance à la science de l'ingénierie industrielle et de la profession de conseil en management. Leurs contributions ont intégrées une réglementation interne formalisée des comportements et de récompenses évitant les abus. Le système permanent de contrôle permet d'éviter les erreurs et les mauvaises habitudes. Le système des récompenses est axé essentiellement sur le salaire aux pièces et sur les primes de productivité. Le contrôle intervient avant (définition du temps et des mouvements), pendant (supervision des ateliers) et après (mesure de la productivité) la réalisation des tâches.

Le management scientifique a modifié la perspective de l'organisation interne. D'une vision paternaliste bienveillante, l'entreprise s'est organisée sous forme autoritaire. Un sens hiérarchique formel est dessiné entre les "supérieurs" de l'organisation et les subordonnés. De plus, cette liaison est plus qu'un lien naturel, elle est constituée d'une supervision étroite et constante. Autre point de divergence caractéristique, les pratiques internes ne sont pas issues de l’émergence interne mais sont normatives et imposées de façon externe. A la différence de routine à la Nelson et Winter ou de règle de conduite à la Hayek, un groupe d'expert décide par pré-détermination externe les normes et standards d'organisation avec un a priori de spécialisation des tâches obligatoire.

Les hypothèses biaisées de l'OST

Dans une ère d'industrialisation où le travail était encore très physique, Frederick W. Taylor utilise une métaphore de l'individu en tant qu'organisme physiologique. Il considérait que l'homme a une aversion naturelle pour l'effort et que ce dernier ne pouvait être compensé que par une récompense matérielle, c'est-à-dire un salaire. L'hypothèse des attentes des ouvriers qui sont prêts à travailler plus pour améliorer leur niveau de vie est correcte, bien entendu. Son hypothèse était fortement influencée par une observation des hommes au travail dans un environnement industriel. Lier la perte d'énergie suite à l'effort au travail est conforme à la nature de l'homme. Mais celui-ci est également vrai pour toute activité qui n'est pas liée au travail. En faut-il conclure que l'être humain attend une récompense matérielle des peines supportées durant ses temps de loisirs ? Assurément non. Frederick W. Taylor s'est fourvoyé car il avait une vision du coût objectif de la valeur travail.

Dans l'organisation du travail, vue par Frederick Taylor, la connaissance est objective, c'est-à-dire que la connaissance nécessaire à une meilleure organisation est accessible par quelques individus bien formés et entrainés. Cette conception de la connaissance ignore qu'une large partie de celle-ci est dispersée et incommunicable. Cette organisation ne prend pas en compte la connaissance tacite. Aussi, dans une organisation de taille importante, les managers autoritaires ont une aussi faible performance que celle des planificateurs dans un pays politiquement et économiquement centralisé, du fait du manque de l'information nécessaire.

Frederick W. Taylor pose comme hypothèse implicite que tous les membres de l'organisation ont un objectif commun, c'est-à-dire la prospérité de l'entreprise. Sans faire de nuance dans les motivations individuelles et interindividuelles (l'individu est un agent social isolé), il est attaqué par les théoriciens marxistes présentant une motivation différente de classe sociale (les patrons vs les ouvriers) mais aussi par le mouvement social en général (motivations différentes des dirigeants et des ouvriers), de la part de l'école humaniste des organisations qui lui reproche de sous-évaluer les motivations profondes des travailleurs. Son a priori de communauté des fins est certainement éloigné de la subjectivité des choix.

La méthode de l'OST, basée sur la parcellisation des tâches, déforme la théorie de la division du travail d'Adam Smith. Ce dernier n'a pas prôné une spécialisation obligatoire des membres de la société pour que celle-ci soit plus efficace. Il part d'un fait empirique. L'organisation de la société est partagée entre différents métiers (compétences). Adam Smith n'a jamais considéré que la société devait trouver la bonne compétence pour chacun de ses membres pour que l'ensemble de la société atteigne un optimum. En renversant la proposition, Frederick W. Taylor entre en conflit avec ce que Ludwig von Mises prévenait : "La mécanisation est le fruit de la division du travail, sa réussite la plus féconde, et non pas son motif et sa source première"[4]. Cette planification de la société pourrait plutôt faire penser à des systèmes politiques totalitaires. Et ce n'est pas un hasard si Lénine s'est beaucoup intéressé aux travaux de Frederick W. Taylor et que Staline, de façon opportuniste, a contribué à développer les dérives de l'OST par l'intermédiaire du ‎stakhanovisme.

Parce que le management était considéré comme scientifique, sans connotation idéologique liée aux méthodes, la direction était en droit de les utiliser sans contestation possible. En fait, ce "management scientifique" contraignaient les dirigeants, "malgré eux", à trouver le "one best way", c'est à dire la meilleure méthode possible. Et si celle-ci n'existait pas ? Et si, il y avait autant de bonnes meilleures méthodes qu'il y a de méthodes possibles ? La méthode scientifique du management contraignait à la planification des moyens en détruisant l'esprit de concurrence des fins.

L'organisation scientifique du travail a produit un management de style intrinsèquement bureaucratique en considérant le travail comme un simple facteur de production et en faisant croire que les décisions de gestion d'entreprise doivent être spécifiquement de nature politique en imposant de façon manifeste des liens de pouvoir hiérarchique.

L'initiative de Frederick Taylor était louable au départ. Il recherchait l'accroissement de la productivité de cette façon, aussi les ouvriers et les actionnaires de l'entreprise étaient heureux. Les salaires et le profit augmentaient tous les deux. Mais, cette recherche d'harmonie par la recherche de la productivité a fini par partager l'entreprise en deux groupes, ceux qui sont responsables de la conception (les ingénieurs et les techniciens) et ceux qui sont responsables de l'exécution (les ouvriers). Le management scientifique a conduit à l'exagération de l'organisation du travail où certaines personnes donnent des ordres sans contestation possible et d'autres personnes doivent appliquer ces ordres de façon disciplinée et sagement obéissante.

Annexes

Notes et références

  1. Dans le modèle de l'entreprise, particulièrement illustré dans son livre, "l'Industrie et le Commerce", Alfred Marshall est obsédé par l'idée que les entreprises cherchent constamment à réduire leurs propres coûts. La rationalisation des étapes des flux de production permettent, selon lui à la manière de Frederick Taylor, de réduire les couts de production. L'entreprise marshallienne profite de la meilleure technologie et limite le nombre d'étapes coûteuses dans le processus de production
  2. Dans une interview menée par Earlene Craver, en 1983, Friedrich Hayek se réfère à sa vie étudiante à l'université de Vienne, où ses préoccupations étaient plus pratiques que sociales. Il indique qu'il voulait être efficace et il comparait sa capacité intellectuelle à celle d'un cheval-pompier, dont le matériel d'incendie était toujours fin prêt pour une intervention immédiate. Friedrich Hayek se rappelle donc de la fraîcheur de sa jeunesse, prêt à bondir sur toute éventualité de la vie. Cette curiosité intellectuelle et technique, il l'a mise au profit de ses loisirs préférés : l'alpinisme, l'escalade, le ski, le vélo et la photographie. Lorqu'Earlene Craver lui demanda s'il avait lu Frederic Taylor, Friedrich Hayek déclare qu'il y a eu une étape de sa vie où il a lu tout ce qui concernait les écrits de Taylor. "Je pense que c'était au début de mes lectures en économie, ... c'était le temps de la grande mode du taylorisme... j'ai eu cette passion pour la compréhension des phénomènes complexes dans toutes les sortes de fonctionnement dans l'organisation, et je le mentionne parce qu'aujourd'hui, tous mes amis pensent que je suis complètement indifférent aux choses techniques. Je ne suis plus vraiment intéressé, mais j'ai eu une grande passion pour ceci à un moment donné." Earlene Craver, 1983, dir., Nobel prize-winning economist oral history transcript, Entretiens avec Friedrich Hayek, Pacific Academy of Advanced Studies; University of California, Los Angeles. Oral History Program, p24
  3. * Franck B. Gilbreth et Lilian M. Gilbreth, 1917, Applied Motion Study, Sturgis and Walto, New York. Ils ont constaté par une étude dans une entreprise de maçonnerie que 13 mouvements sur 18 n'étaient pas nécessaires et qu'ils représentaient donc une perte de temps très importante
  4. Ludwig von Mises, 2011, L'action Humaine, Institut Coppet, p123

Publications

  • 1903, "Shop Management", Harper & Brothers, New York-Londres
  • 1906, "A Comparison of University and Industrial Discipline and Methods", Science, New Series, Vol 24, n°619, Nov. 9, pp577-583
  • 1911, "The Principles of Scientific Management", Harper & Brothers, New York-Londres
    • Traduit en français en 1957, la direction scientifique des entreprises, Dunod Paris

Littérature secondaire

  • 1909, George De Ram, "Quelques notes sur un essai d’application du système Taylor dans un grand atelier de mécanique français", Revue de Métallurgie, Tome VI, pp929-933
  • 1915, Henri Le Chatelier, "F. W. Taylor", Revue de Métallurgie, Tome XII, pp185-196
  • 1915, Henri Le Chatelier, "Le système Taylor, Science expérimentale et psychologie ouvrière", Revue de Métallurgie, Tome XII, pp197-232
  • 1923, Frank Barkley Copley, "Frederick W. Taylor: Father of Scientific Management", 2 Vols, New York: Harper and Brothers
  • 1924,
    • Paul M. Atkins, commentaire du livre de Barkley Copley, "Frederick W. Taylor: Father of Scientific Management", The Journal of Political Economy, Vol 32, n°5, Oct., pp618-619
    • Joseph H. Willits, commentaire du livre de Barkley Copley, "Frederick W. Taylor: Father of Scientific Management", The American Economic Review, Vol 14, n°3, Sep., pp546-548
  • 1925, Selden Smyser, "Who Was Frederick Taylor?", The Scientific Monthly, Vol 20, n°5, May, pp527-529
  • 1957, Milton J. Nadworny, "Frederick Taylor and Frank Gilbreth: Competition in Scientific Management", The Business History Review, Vol 31, n°1, Spring, pp23-34
  • 1961, J. Boddewyn, "Frederick Winslow Taylor Revisited", The Journal of the Academy of Management, Vol 4, n°2, Aug., pp100-107
  • 1965, Norman B. Wilkinson, "In Anticipation of Frederick W. Taylor: A Study of Work by Lammot du Pont, 1872", Technology and Culture, Vol 6, n°2, Spring, pp208-221
  • 1970, Sudhir Kakar, "Frederick Taylor.' A Study in Personality and Innovation", Cambridge, MA: The MIT Press
  • 1971,
    • Hugh G. J. Aitken, commentaire du livre de Sudhir Kakar, "Frederick Taylor: A Study in Personality and Innovation", The Business History Review, Vol 45, n°1, Spring, pp129-131
    • E. Berkeley Tompkins, commentaire du livre de Sudhir Kakar, "Frederick Taylor: A Study in Personality and Innovation", American Quarterly, Vol 23, n°3, Aug., p311
    • Geraldine Jonçich Clifford, "Psyching" Psycho-History, commentaire du livre de Sudhir Kakar, "Frederick Taylor: A Study in Personality and Innovation", History of Education Quarterly, Vol 11, n°4, Winter, pp413-425
    • James W. Kuhn, "Prophet of Efficiency", commentaire du livre de Sudhir Kakar, "Frederick Taylor: A Study in Personality and Innovation", Science, New Series, Vol 172, n°3984, May 14, pp699-700
    • Edwin Layton, commentaire du livre de Sudhir Kakar, "Frederick Taylor: A Study in Personality and Innovation", Technology and Culture, Vol 12, n°4, Oct., pp666-668
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  • 1980, Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", Madison, WI.: The University of Wisconsin Press
  • 1981,
    • Stanley Buder, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", The American Historical Review, Vol 86, n°4, Oct., p939
    • Thomas C. Cochran, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", The Pennsylvania Magazine of History and Biography, Vol 105, n°1, Jan., pp126-127
    • Saul Engelbourg, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", The Journal of Economic History, Vol 41, n°2, Jun., pp469-470
    • James Gilbert, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", The Journal of American History, Vol 67, n°4, Mar., p947
    • Andrea Graziosi, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", International Labor and Working-Class History, n°19, Spring, pp88-91
    • Edward M. Holland, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", Pennsylvania History, Vol 48, n°3, july, pp282-283
    • Mariann Jelinek, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management" et du livre de Judith A. Merkle, "Management and Ideology: The Legacy of the International Scientific Management Movement", The Business History Review, Vol 55, n°3, Autumn, pp429-433
    • Reginald Whitaker, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", Labour / Le Travail, Vol 7, Spring, pp215-217
    • Gavin Wright, "The Truth about Scientific Management", commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", Reviews in American History, Vol 9, n°1, Mar.,pp88-92
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    • Samuel Haber, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", Technology and Culture, Vol 23, n°2, Apr., pp266-267
    • Edwin A. Locke, “The ideas of Frederick W. Taylor”, Academy of Management Review, Vol 7, n°1, janvier, pp14-24
    • David P. Peeler, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", The Wisconsin Magazine of History, Vol 65, n°4, Summer, pp308-309
    • Nick Salvatore, commentaire du livre de Daniel Nelson, "Frederick W. Taylor and the Rise of Scientific Management", Industrial and Labor Relations Review, Vol 35, n°4, Jul., pp623-625
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  • 1991,
    • James B. Crooks, commentaire du livre de Hindy Lauer Schachter, "Frederick Taylor and the Public Administration Community: A Reevaluation", The American Historical Review, Vol 96, n°2, Apr., p628
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    • Glenn Porter, "A Modern Visionary", commentaire du livre de Robert Kanigel, "The One Best Way. Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency", Science, New Series, Vol 278, n°5338, Genome Issue, 24 Oct., pp594-595
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    • Daniel Nelson, commentaire du livre de Robert Kanigel, "The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency", The Journal of Economic History, Vol 58, n°3, Sep., pp903-904
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Liens externes

  • Commentaire du livre de Robert Kanigel, "The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency", par Hindy Lauer Schachter, en novembre 1997, sur le site de EH-NET BOOK REVIEW