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Leadership appréciatif

De Wikiberal

Initialement introduit par Srivastva et Cooperrider (1987), le leadership appréciatif est basé sur les fondamentaux du constructivisme social. Le leadership appréciatif se concentre à comprendre, à apprendre et à s'appuyer sur ce qui fonctionne plutôt que sur ce qui ne fonctionne pas dans le milieu du travail. Il apprend à chaque individu dans la société à être un leader, à s'apprécier comme leader dirigeant, à explorer les conditions qui donnent cette idée et cette énergie pour imaginer son avenir en tant que leader. Selon la définition du mot apprécier, il existe 4 façons de le définir : apprécier représente l'acte de reconnaître le meilleur chez les gens ou le monde autour de soi ; apprécier consiste à affirmer les atouts passés et présents, les réussites et les potentiels ; percevoir ces choses qui donnent la vie (la santé, la vitalité, l'excellence) pour des systèmes vivants ; apprécier permet la valorisation c'est-à-dire l'augmentation en valeur, par exemple l'économie a pris de la valeur, l'économie s'est appréciée. Le leadership appréciatif repose sur l'interrogation appréciative. Les dirigeants n'ont pas seulement besoin de connaître, de comprendre et d'utiliser le concept du leadership appréciatif, ils ont aussi besoin de l'intégrer comme une pratique dans leur vie quotidienne en s’interrogeant.

Le coeur du leadership appréciatif

En 2010, Diana Whitney, Amanda Trosten-Bloom et Kae Rader ont élaboré une stratégie de leadership appréciatif tournant autour de 5 énergies potentielles et positives pour atteindre des résultats performants :

  • Le questionnement : poser des questions de manière positive avec sagesse. La façon dont les managers posent des questions est essentielle ; ils transforment les problèmes en questions positives, plutôt que de demander "Comment pouvons-nous réduire le turn-over du personnel ?", la question devrait être "Comment pouvons-nous améliorer la stabilité du personnel ?"
  • L'illumination : faire ressortir le meilleur des gens est une méthode puissante et positive pour faire briller les forces des collaborateurs en créant une dynamique et en ouvrant les chemins de la performance en cours.
  • L'inclusion est un impératif organisationnel afin d'intégrer les voix, muettes auparavant dans la conversation. La haute performance et l'innovation dépendent de l'invitation de multiples voix et diverses opinions. Le leader engage des personnes pour co-créer l'avenir.
  • L'inspiration : l'espoir et l'inspiration sont essentiels pour des performances positives, en montrant des outils et des techniques qui aident les organisations à raconter et à vivre une nouvelle histoire, celles qui inspirent la fierté et l'engagement entre tous les niveaux de l'organisation. Le leader éveille l'esprit créatif.
  • L'intégrité : cette carte maîtresse va au-delà de la vérité et de l'honnêteté. Le leader exploite la puissance positive en étant au service de l'ensemble et il est un assistant de l'intérêt supérieur de l'ensemble ; il fait des choix pour le bien de l'ensemble ; il est la voie de l'intégrité.

Le questionnement appréciatif et le dialogue sont à la base du leadership appréciatif

Le questionnement appréciatif[1] est une méthode capable d'améliorer la performance globale de toutes les organisations. En s'exprimant lors d'une conférence donnée en 1965, Leonard Read répondit à ses interlocuteurs qui lui posaient la question de savoir comment soutenir son organisation et la défense de la liberté : "Abstenez-vous de dire tout ce que l'on sait déjà ; laissez la place à la curiosité ; générez des questions ; stimulez l'esprit d'investigation". Les leaders peuvent utiliser le processus de questionnement appréciatif et le dialogue appréciatif pour apporter des changements et des transformations au sein de leurs organisations. Ces changements comprennent un grand degré de communication ouverte, un environnement de travail plus favorable. Tous les membres de l'organisation sont impliqués dans la création d'une vision partagée et dans l'atteinte des objectifs qui font bouger l'organisation, ils se concentrent davantage sur la perception du client vis à vis du service, permettant de faire croître la part du marché et de soutenir des performances rentables. La réalisation de ces objectifs commence par un développement plus efficace de l'effectif qui s'attache au niveau moral des employés, en diminuant le taux de roulement des employés, et en augmentant la rétention à long terme des travailleurs.

Le leadership appréciatif exploite la puissance du dialogue positif d'une manière à permettre à l'entreprise entière de créer de l'énergie positive du changement. Le leadership est assuré lorsque les individus constituant le groupe, créent du sens et génèrent des actions pour l'avenir en trouvant ce qu'il y a de meilleur dans l'organisation et en faisant la promotion des changements positifs.

Les conversations de groupe et les dialogues dyadiques améliorent l'énergie et les efforts des participants. Quand ils sont encadrés dans un esprit positif, la lumière de la reconnaissance rejaillit sur eux. Le sentiment d'espoir, la compétence et la proximité relationnelle de tous les membres améliorent en définitive les chances de succès. La tâche du leadership appréciatif est de créer un alignement des forces et rendre les faiblesses non pertinentes.

Le leadership appréciatif est omniprésent en chacun de nous

Dans le modèle de Schiller, Holland, et Riley (2001) les hypothèses sous-jacentes affirment que le leadership se situe dans le domaine de tous les membres et qu'il émerge comme le résultat des processus d'influence et de la dynamique sociale. Le leader appréciatif se trouve dans n'importe quel niveau d'une organisation. Il détient une vision du monde qui est globale et emploie des pratiques pour responsabiliser, encourager, fixer des défis, entraîner et promouvoir le dialogue avec les autres dans le groupe, et interagir avec l'authenticité, la crédibilité et le respect envers autrui.

Whitney et Trösten-Bloom (2005) suggèrent que le processus du leadership appréciatif repose sur une autonomisation car ils reconnaissent sa valeur inhérente au cœur de tous les participants, indépendamment de la position ou du niveau de compétence au sein de l'organisation. Par conséquent, le pouvoir et le leadership sont partagés par tout le monde librement. La capacité d'innovation et d'excellence devient illimitée. Au lieu de stagner, les individus prennent vie dans les organisations.

Le leadership appréciatif est épistémique

Le leadership appréciatif pose un regard épistémique en reconnaissant les multiples façons d'appréhender le savoir, et en utilisant la narration et un langage génératif riche en métaphores. La technique discursive de la métaphore permet, par exemple, de trouver un espace pour créer de multiples interprétations et d'évaluer des différences de sens donnés par différents individus. Les formules de négociation comme l'opposition entre "vrai" et "faux" ou entre "bon" et "mauvais" sont remplacées par des conversations donnant la parole à ceux qui n'étaient pas traditionnellement entendus. Ce processus permet de partager, de lier et de développer une vision individuelle adaptée à une cohésion collective. Le langage traditionnel qui utilise des mots tels que "vérité", "validité" et "supérieur" perdent leur pesanteur normative et hiérarchique en présence d'interprétations multiples et subjectives.

Le leadership appréciatif permet de découvrir ce qu'il y a de meilleur chez les individus, dans leurs organisations, et dans le monde pertinent autour d'eux. C'est un art et une pratique de poser les questions positives inconditionnelles qui renforcent la capacité d'un système à appréhender, à anticiper et accroître le potentiel positif. Au lieu d'un diagnostic négatif de la critique en spirale, le leadership appréciatif découvre, rêve, conçoit et devine la destinée de l'organisation. Il fonctionne à partir du "noyau d'un changement positif". Le leadership appréciatif lie l'énergie du noyau positif directement à n'importe quel autre programme de changement. Des changements jusqu'alors estimés comme impossibles sont soudainement et collectivement mobilisés.

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Annexes

Notes et références

    • 2005, A. Trosten-Bloom, D. Whitney, "The Power of Appreciative Inquiry: A Practical Guide to Positive Change", San Francisco, CA: Berret-Koehler
    • 2011, Jane Magruder Watkins, "Appreciative Inquiry – A Global Phenomenon", AI Practitioner, Vol 13, n°3

Bibliographie

  • 1977, G. A. Baker, "Motivating positively is another way of saying leadership", Marine Corps Gazette, 61, pp43-50
  • 1987, D. L. Cooperrider, S. Srivastva, "Appreciative Inquiry in Organizational Life", In: W. Pasmore & R. Woodman, dir., "Research in Organization Change and Development", Vol. 1, pp129-169
  • 1990, D. L. Cooperrider, S. Srivastva, dir., "Appreciative Management and Leadership: The Power of Positive Thought and Action in Organizations, San Francisco, CA: Jossey-Bass Inc, Publishers
  • 1996, M. A. Rader, "An appreciative inquiry into the factors of culture continuity during leadership transition", Organization Development Practitioner, Vol 28, n°1-2, pp34-41
  • 1998, M. Schiller, "A dialogue about leadership & appreciative inquiry", Organization Development Journal, Vol 16, n°4
  • 1999, James M. Kouzes et Barry Z. Posner, "Encouraging the heart : A leader's guide to rewarding and recognizing others", The Jossey-Bass business & management series. San Francisco, CA: Jossey-Bass
  • 2001, B. Holland, M. Schiller, D. Riley, "Appreciative Leaders: In the Eye of the Beholder", Taos, NM: Taos Institute Publishing
  • 2003, Cheri B. Torres, Carolyn R. Weisenberger, "Appreciative Leadership", Mobile Team Challenge: Maryville, TN United States
  • 2004, Debra Marie Yoder, "Organizational climate and emotional intelligence: An appreciative inquiry into a "leaderful" community college", Community College Journal of Research and Practice, Vol 29, n°1, December, pp45-62
  • 2005,
    • L. Bosch, "Good Leadership: An Appreciative Discovery of Expectations", OD Practitioner, Vol 37, pp25-30
    • Richard Boyatzis et Annie McKee, "Resonant Leadership: Renewing Yourself and Connecting with Others through Mindfulness, Hope, and Compassion", Boston: Harvard Business School Press
    • Jack Ricchiuto, "Appreciative Leadership", DesigningLife Books: Cleveland, OH United States, ISBN: 0-9661703-4-2
  • 2007,
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    • Sara Larsson, Mats Lundqvist, Maja Helena Saiduddi, "Appreciative Leadership. An Insider’s Perspective on Changing Reality", AI Practitioner, Vol 11, n°4
    • Thomas Maier, "Appreciative inquiry and hospitality leadership", Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, Vol 8, n°1, pp106-117
    • J. Pagès, "Le Coaching avec la méthode Appreciative Inquiry", Éditions d’Organisation
  • 2010,
    • Susan Case, Tojo Thatchenkery, "Leveraging Appreciative Intelligence for positive enactment in times of uncertainty: A case study of a small investment firm", American Journal of Economics and Business Administration, Vol 2, n°2, pp147-152
    • Kae Rader, Amanda Trosten-Bloom, Diana Whitney, "Appreciative Leadership: Focus on What Works to Drive Winning Performance and Build a Thriving Organization", Publisher: McGraw-Hill, ISBN: 0071714065
  • 2011,
    • Joep C. de Jong, "A decade of appreciative leadership thoughts and reflections", AI Practitioner, Vol 13, n°1
    • Sarah Lewis , Lesley Moore, "Introduction to Positive and Appreciative Leadership", AI Practitioner, Vol 13, n°1
    • Marjorie R. Schiller , Marcia L. Worthing, "A Decade of Appreciative Leadership: Thoughts and Reflections", Vol 13, n°1
    • Amanda Trosten-Bloom et Diana Whitney, "Five Strategies of Appreciative Leadership", AI Practitioner, Vol 13, n°1
    • Neena Verma, "Appreciative Leadership for Sustainable Development in India", AI Practitioner, Vol 13, n°1

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