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Leadership démocratique

De Wikiberal

Dans le leadership démocratique, le leader décentralise son processus décisionnel en opposition au style autocratique. Au lieu de prendre la décision de façon unilatérale, Il tend à impliquer les subordonnés dans la prise de décision et il insiste sur la consultation. Ce processus dégage des suggestions et des idées sur lesquelles les décisions sont fondées. L'autorité est déléguée, la participation est encouragée à des méthodes de travail et les employés sont coachés.

Plusieurs efforts ont été proposés dans la littérature pour lier la théorie de l'organisation avec la théorie politique, en particulier sur la relation entre la démocratie et les droits des employés sur le lieu du travail[1].


Afin de distinguer le leadership démocratique du leadership autocratique, R. White et R. Lippitt[2] utilisent ouvertement les notions d'autocratie et de démocratie. L'autocratie implique un haut degré de contrôle exercé par les leaders, sans beaucoup de liberté ou de participation des membres dans les décisions du groupe. Le leadership démocratique implique un faible degré de contrôle exercé par le leader. Selon eux, cependant, la démocratie se distingue du laissez-faire, par le fait qu'un leader démocratique est très actif dans la stimulation de la discussion du groupe et des décisions du groupe. Un leader du laissez-faire est présenté comme jouant un rôle passif.

Le leader démocratique dans la grille manégériale de Blake et Mouton

En 1964, Robert Blake et Jane Mouton ont suggéré une grille managériale avec cinq différents styles de leadership (autocratique, paternaliste, démocratique, collégial, nonchalant) basés sur l'intérêt que le leader accorde soit à ses employés, soit à la production.

Le leader démocratique incite ses subordonnés à prendre part à la prise de décision. Il va même jusqu'à organiser, institutionnaliser, voire théâtraliser par un leadership discursif et rhétorique ce processus participatif. Dans la mesure du possible, le leader démocrate évite d’imposer ses idées avant d'en discuter avec ses subordonnés. Il privilégie une communication bidirectionnelle :

  • en déléguant son autorité à ses subordonnés
  • en faisant montre qu'il laisse aux subordonnés le choix de participer à la prise de décision
  • et rarement, en laissant les employés libres de faire le travail à leur façon.

Le gestionnaire démocrate s’efforce de créer un climat de confiance. Il établit un juste équilibre entre l’aspect humain et la tâche à accomplir en faisant prévaloir un travail en équipe (leadership d'équipe. Il favorise le développement personnel de ses subordonnés et leur apporte une aide morale.

Le style démocratique peut avoir l'apparence externe d'un leadership altruiste ou serviteur. La meilleure façon d’encourager les gens à donner le meilleur d’eux-mêmes est de s’intéresser à eux. Soit cette précaution est sincère et le leadership se rapproche d'un leadership authentique, soit la démarche est purement fictive et hypocrite et le leadership démocratique a tendance à verser du côté du leadership toxique.

Différences entre leadership démocratique et leadership participatif

Ce style de leadership est souvent confondu à tort avec celui du leadership participatif. Dans le leadership démocratique, le management permet aux employés d'exprimer leurs opinions. La plupart des politiques et des décisions sont prises en tenant compte des opinions des employés. Cependant, même si des réunions ont lieu avec des représentants du personnel de chaque niveau hiérarchique et pour chaque collège (cadres, agents de maîtrise, ouvriers), celles-ci sont inscrites dans un cadre de démocratie représentative. Alors que le leadership participatif repose sur une politique de porte ouverte dans l'organisation pour s'assurer que la direction et les employés communiquent librement et ouvertement les uns avec les autres, le leadership démocratique représentatif est imposé par la réglementation sociale et hiérarchisée de telle sorte que peu de confidences ressortent substantiellement dans un tel leadership. Les questions du jour de la réunion sont préparées à l'avance et les réponses sont faites en procès-verbaux évitant tout débordement hors sujet et risque de dégradation du climat social en évoquant des sujets polémiques ou prompts à évoquer des illusions plus ou moins réelles (par exemple, le risque de délocalisation si le compte-rendu évoque la possibilité de s'installer à l'étranger).

La différence entre le leadership participatif et le leadership démocratique représentatif repose sur des règles explicites et implicites de fonctionnement du processus de partage des décisions. Un bien privé, tel une entreprise, n'est pas démocratique, par essence. Une organisation telle une mutuelle ne serait pas davantage démocratique. Dans le leadership participatif, des réunions sont organisées afin de prendre une décision au sujet des politiques de l'entreprise, de la plus petite à la plus importante. Dans le leadership démocratique représentatif, compte tenu des agendas respectifs et de la limite de temps des principaux intervenants, tout n'est pas discuté en réunions (représentants du personnel, membres du CE ou du CHSCT). Le leadership démocratique représentatif réduit donc les échanges à sa stricte nécessité juridique. Car ce leadership est imposé par la réglementation. L'effet nocif secondaire est donc d'entraver d'autres formes de leadership à l’intérieur des entreprises. En voulant bien faire, le législateur a créé un effet inattendu et bloque la diversité potentielle de leadership d'adaptation à chaque situation en imposant par la réglementation à chaque organisation son modèle de leadership démocratique représentatif. Cependant, le pouvoir du peuple (demos) issu du suffrage universel ne doit légitimer aucunement une réduction de l’autonomie du sujet. Une conception de la démocratie fondée sur une logique majoritaire avec une régulation de la société par le truchement du droit législatif et normatif conduit nécessairement à une contrainte coercitive d’une majorité sur une minorité, une telle démocratie est liberticide.

La démocratie n'est pas, en outre, un style de management mais un système, dans lequel le pouvoir appartient, en fin de compte, à la population. Cette critique tend à montrer que le style démocratique, qui est une des formes les plus prônées de leadership, est une appellation abusive qui dissimule la nature coercitive du pouvoir.

Annexes

Références

  1. * 1970, C. Pateman, "Participation and Democratic Theory", London: Cambridge University Press
    • 1977, D. Ewing, "Freedom Inside the Organization", New York: Dutton
    • 1985, R. Dahl, "A Preface to Economic Democracy", Berkeley, CA: University of California Press
    • 1993, S. Bowles, H. Gintis, "A Political and Economic Case for the Democratic Enterprise", Economics and Phitosophy, Vol 9, pp75-100
  2. R. K. White et R. O. Lippitt, 1960, "Autocracy and democracy: An experimental inquiry", New York: Harper & Brothers

Bibliographie

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    • P. A. Woods, "Democratic leadership: Drawing distinctions with distributed leadership", International Journal of Leadership in Education, 7(1), pp3-26
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